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休日労働

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休日労働

 「休日」について、労働基準法は「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない」と定めています(労基法35条1項)。これが、週休制の原則です。一方で、例外として、使用者は4週間を通じて4日の休日を与えれば、この原則の適用を受けないということになっています(同条2項)。これを、変形週休制といいます。
 「休日労働」とは、このような労働基準法上の「休日」に行われる労働のことを指します。これに対し、労働基準法上のものではない休日、すなわち週休二2日制における1週1日を超える休日や、週休日に含まれない祝日に行われる労働は、これには当てはまりません。

 このような「休日労働」が許される場合があります。それは、「災害等による臨時の必要がある場合」です。この場合、使用者は、行政官庁の許可を受けて、前述の労働基準法上の休日(同法35条)に労働させることができます。ただし、事態が急迫しており、行政官庁の許可を受ける暇がないときは、事後すぐに届け出なければなりません(同法33条1項)。事後に届け出た場合、行政官庁がその休日労働を不適当であると判断した際には、その後に行政官庁が命令をし、使用者は休日を与えなければなりません。
 次に、36協定を締結している場合も許されます。使用者は、事業場の労働者の過半数で組織されている労働組合がある場合にはその労働組合と、ない場合には過半数の労働者の代表者と、書面で休日労働について協定を締結し、それを行政官庁に届け出れば、休日(同法35条)に労働させることができます(同法36条1項)。ただし、これだけで、個々の労働者に休日労働をしなければならない義務が発生するわけではなく、協定とは別に、労働協約、就業規則、労働契約で定めがなされなければなりません(最判平成3年11月28日・民集45巻8号1270頁)。

 休日労働に対する上限規制についてですが、時間外労働については、厚生労働大臣が定める「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」(平成10年12月28日、労告154号)がありますが、これが適用されるとはかぎりません。法定休日に行われる、本来の「休日労働」にはこの上限は適用されませんが、法定休日ではない、週休2日制におけるもう1日の休日に労働する場合は、休日労働にあたらず、時間外労働にあたるため、この基準の制約を受けることになります。
 使用者が、労働者に休日労働させた場合には、割増賃金を支払わなければなりません(同法37条)。その割増率は、「労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令」により、3割5分と定められています。

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