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サービス残業

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サービス残業

サービス残業とは、残業手当が支払われない残業のことをいいます。その作業時間が労基法上の労働時間である、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」にあたれば、残業代を請求できる可能性があります。最高裁は、労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされたときは、その準備行為等を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、その行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労基法上の労働時間(労基法32条)に該当する、との判断を示しました(最判平成12年3月9日)。

まず、始業前・始業後の業務については、使用者の指揮監督下で行われる場合には、労働時間にあたる可能性があります。たとえ始業前、終業後の着替え等であっても、罰則があるなど義務付けの度合い強く・入念な作業を必要とするような場合には、労働時間に当たる可能性があります。

次に、持ち帰り残業です。
これは、労働者が、退社後、自宅等の会社以外の場所で業務を行うことです。その業務が、上司の指示によるのなら、労働時間にあたります。一方で、上司が明確に業務の持ち帰りを指示したのではない場合は、上司の黙示の指示があったと認められれば、労働時間にあたる可能性があります。

次に、自主的に行う残業についてです。
この場合、上司からの指示はなく、当然に労働時間にあたるとはいえません。しかし、上司からの圧力により、実質的には残業を強要されたといえる場合等、上司からの黙示の指示があったと認められれば労働時間にあたる可能性があります。行政解釈では、「自主的時間外労働の場合は、労働時間ではないが、黙示の命令があると判断されるような場合は、労働時間に当たる」とされています(昭和27年7月13日、基発1018号・1019号)。

次に、名ばかり管理職と呼ばれる問題についてです。
労基法では、労働時間、休憩時間、休日(労基法32、34、35条)に関する規定がされていますが、これらの規定は「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」には適用されないことになっています(同法41条2号)。つまり、労働時間の制限、時間外労働に対する割増賃金の支払いがありません。すると、会社内では「管理職」と位置付けられつつも、実態としては単に労務を提供するだけの者が、割増賃金の支払い等を受けられない可能性があります。しかし、単に会社内で「管理職」であるというだけでは、このような扱いを受けることはありません。行政解釈は、「監督若しくは管理の地位にある者」とは労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体の立場にある者、という意味であり、名称にとらわれず実態に即して判断すべきとしています(昭和22年9月13日発基17号、昭和63年3月14日基発150号)。

これらのような場合には、タイムカード等の根拠となる資料を労働基準監督署に持参し、認めてもらうことができれば、会社に対して指導がなされたり、未払い割増賃金等の支払い請求をしたりすることで、回収が可能になる場合があります。

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