不当解雇と正当解雇の違い｜違法と判断されない解雇の条件とは

従業員を解雇したところ、解雇した従業員から不当解雇として訴えると言われ、実際にトラブルに発展してしまったという事例が多くなっています。

会社経営者としては、労働に関係する法律などについてある程度詳しく知っておく必要があります。

当ページでは、不当解雇と正当解雇の違いや、後々トラブルにならないための解雇の条件などについて詳しく解説をしていきます。

◆不当解雇と正当解雇の違い
労働契約法の16条には、解雇が無効となる場合について規定されています。

第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない形態によってなされた解雇は、不当解雇となり、無効となります。

逆に正当解雇については、解雇の理由が明らかであり、適法な手続きによりなされる解雇のことを指します。

次に、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合とは、どのような場合であるかについて解説をしていきます。

◆不当解雇と判断されてしまう事由
客観的に合理的な理由とは、通常は就業規則に定められた事由に該当する具体的に明らかな事情であり、その判断基準としては、誰が、いつ、どこで、どのような行為をしたのか、という点があげられます。

また、客観的に合理的な理由が存在する場合であっても、社会通念上相当か否かは独立して検討される要件となっているため、社会通念を欠くような解雇であった場合には、不当解雇として判断されてしまうことがあります。

また、労働契約法16条以外にも、法律により制限されているものがあります。

・国籍、信条又は社会的身分を理由とした解雇(労基法3条)
・公民権(選挙権等)行使を理由とする解雇(労基法7条)
・業務上の負傷又は疾病にかかる療養のための休業期間中、又は産前産後休業期間中における解雇(労基法19条1項本文)
・労基署をはじめとする監督機関に対し労基法違反を申告したことを理由とする解雇(労基法104条1項及び2項)
・不当労働行為としての解雇(労組法7条)
・公益通報をしたことを理由とする解雇(公益通報者保護法3条柱書)

◆正当解雇と判断されるような場合
正当解雇として認められるには、上記の要件を満たさない場合や、法律上制限されているものにより解雇がなされていない場合となります。

また、その他にも労働基準法89条3項において、就業規則の必要的記載事項に「解雇」を含まなければならないと規定されています。

就業規則の解雇の欄には、解雇となるような事由について規定をすることができます。
このように解雇事由を明示しておくことによって、しっかりとした根拠に基づいて解雇を行ったと判断されることになります。

もちろん就業規則の解雇事由自体が不当なものと判断されてしまった場合には、それらに基づいて行われた解雇も不当なものとして無効となります。

解雇には整理解雇、普通解雇、懲戒解雇の3種類があるため、これらについて規定しておくことが無難と言えるでしょう。

整理解雇は、経営不振や天災などによってやむを得ず事業を廃止、縮小する際に行われる解雇です。

普通解雇は、病気や勤務怠慢などの様々な理由で、社員としての適格性が著しく低いと認定されたときに行われる解雇です。

懲戒解雇は、社員として相応しくない行動をし、会社秩序を著しく見出したときに行われます。

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